ChatGPT en lugar de RR. HH.: Los altibajos profesionales ahora dependen de algoritmos

Casi todos los gerentes de recursos humanos en EE. UU. hoy en día utilizan inteligencia artificial en su trabajo, y la gran mayoría de ellos confían en ella para tomar decisiones clave sobre el destino de los empleados. Estos datos se obtuvieron a partir de los resultados de una reciente encuesta realizada por la plataforma ResumeBuilder.

Como se descubrió, la carrera de una persona ahora puede depender no tanto de su jefe directo, sino de un chatbot como ChatGPT. Según los resultados de la encuesta, el 66% de los gerentes recurren a modelos de lenguaje como ChatGPT cuando se trata de despidos. Al mismo tiempo, la mayoría también utiliza redes neuronales para tomar decisiones sobre aumentos salariales (78%) y promociones (77%).

Anteriormente, la IA ya se utilizaba para filtrar currículos y analizar indicadores de desempeño laboral. Sin embargo, ahora su influencia se ha vuelto mucho más profunda: los algoritmos afectan directamente los destinos de las personas, decidiendo quién se queda en el trabajo y quién deja la empresa.

Esta práctica genera serias preocupaciones en cuanto a la ética y la responsabilidad. Da la impresión de que la persona se convierte en una mera formalidad, y que las verdaderas decisiones las toman las máquinas.

Preocupa especialmente que casi uno de cada cinco gerentes admitió dejar la decisión final en manos de la IA, sin ninguna intervención humana. No obstante, casi todos afirman estar dispuestos a intervenir si no están de acuerdo con la recomendación de la red neuronal.

Otro problema es el hecho de que un tercio de quienes utilizan IA para la gestión del personal (32%) nunca han recibido formación especializada en el uso de estas tecnologías.

La situación fue comentada por la principal asesora de carrera de ResumeBuilder, Stacie Haller. Ella señaló que surgen riesgos graves cuando los directivos se basan en las conclusiones de la IA sin tener la preparación adecuada. Según ella, es sumamente importante no olvidar el factor humano en la gestión del personal. La inteligencia artificial puede basarse en datos, pero carece de contexto, empatía y capacidad de juicio. Además, la calidad de las conclusiones de la IA depende directamente de la calidad de los datos introducidos. Estos datos pueden ser erróneos, sesgados o distorsionados.

Haller también enfatizó que las empresas son responsables de garantizar que la implementación de la IA se realice de manera ética; de lo contrario, corren el riesgo de enfrentar consecuencias legales, pérdida de la cultura corporativa y disminución de la confianza entre los empleados.

También preocupa el llamado problema del halago por parte de los grandes modelos de lenguaje. Se trata de la tendencia de estos modelos a adaptarse a la opinión del usuario y reforzar sus propias creencias, proporcionando respuestas distorsionadas o sesgadas que solo confirman la opinión del gerente.

Mientras tanto, la influencia de la IA en el mercado laboral sigue creciendo. Según informa The Washington Post, en todo EE. UU. ya se utilizan activamente agentes automatizados que realizan las primeras entrevistas con los candidatos incluso antes de que el currículum llegue a un reclutador humano. Al mismo tiempo, los solicitantes tampoco se quedan atrás y también utilizan redes neuronales para adaptar rápidamente sus currículos y cartas de presentación al enviar solicitudes.

La situación actual muestra que la inteligencia artificial está dejando de ser una herramienta auxiliar y se está convirtiendo en un participante de pleno derecho en los procesos de contratación, despido y promoción de empleados. Al mismo tiempo, los riesgos y consecuencias de este enfoque aún no han sido plenamente comprendidos ni por los gerentes ni por las empresas en general.